أساليب القيادة

حدد دانييل جولمان – أحد أبرز الكتاب في مجال الذكاء العاطفي ــ ٦ أنماط متميزة من القيادة، وفي مقال له بعنوان “القيادة التي تحقق النتائج المرجوة” الذي نشرته مجلة هارفارد بيزنس ريفيو (عام 2000)، أشار جولمان إلى بحث أجرته الشركة الاستشارية هاي/ماكبر، والتي درست خلاله الأساليب القيادية لنحو ٣٨٧١ مديرًا تنفيذيًا على مستوى العالم، ثم صنفت القادة على أساس الأساليب القيادية التالية:

1. مهيمن: يقترح رؤية جريئة ويوجه الجميع نحو تحقيق هذه الرؤية، يتسم هذا الأسلوب بالحماسة والرؤية الواضحة، إن القائد المهيمن هو من يحدد “الهدف”، لكن لديه من المرونة ما يسمح للآخرين باختيار الوسائل الخاصة بهم لتحقيق هذا الهدف.
2. متوافق: يؤسس علاقات متينة مع الفريق، وكذلك بين أعضاء الفريق بعضهم البعض، القائد المتوافق يشجع إبداء الملاحظات، ويعزز الشعور بالانتماء والولاء داخل الفريق، ويشجع هذا النوع من القادة أيضًا على الإبداع وخوض المجازفة
3. قمعي: يفرض قرارًا أو رؤية على الفريق ويطالب بالتزام أعضاء الفريق بهذا التوجيه على الفور ودون مناقشة.
4. المُدَرِب: يركز هذا الأسلوب على تطوير أعضاء الفريق، والقائد الذي يستخدم هذا الأسلوب يساعد الموظفين على فهم نقاط القوة والضعف لديهم ويكلفهم بالمهام الصعبة حتى لو أدى ذلك إلى بطء وتيرة العمل، فهذا الأسلوب من القيادة يتقبل الفشل على المدى القصير ما دام يؤدي إلى التعلم على المدى البعيد.
5. ديمقراطي: يطلب القائد من الفريق تقديم الأفكار والمشاركة في إدارة سير العمل، وعادةً ما يكتسب الاحترام والولاء والالتزام من كافة أعضاء الفريق، فهذا الأسلوب هو شكل من أشكال المشاركة في صنع القرار.
6. تحديد إيقاع السرعة: يحدد هذا النوع من القيادات معايير عالية للأداء، ويتوقع إنجاز المهام بسرعة دون الحاجة إلى التوجيه، وهو يولي أهمية بالغة لإنجاز المهام بسرعة وإتقان، ويتوقع من فريقه مشاركته نفس الرؤية، وإذا لم يرتقِ الفريق أو عضو منه إلى المستوى المطلوب، فسيتم استبدال هذا العضو أو الفريق بالكامل على الفور

هذه الأساليب الستة قد يكون لها تأثيرات إيجابية أو سلبية على مناخ العمل العام ، مما يؤثر بدوره على إنتاجية الموظفين ونتائج أعمالهم، وكما أوضح جولمان، فليس هناك “أسلوب واحد يناسب الجميع”، بل يجب اختيار الأسلوب المناسب للطبيعة الفردية لكل قائد وكل نشاط، ويتم ذلك وفقًا لعدة عوامل مثل، حجم الخبرة في القيادة، وكفاءة أعضاء الفريق، وطبيعة العلاقة بين القائد والفريق وبين أعضاء الفريق، إلخ.

يبين الجدول التالي الأوضاع الملائمة الأمثل لاستخدام كل أسلوب، وتأثيرها على مناخ العمل:

S.No	أسلوب القيادة	الوضع الملائم	التأثير على مناخ العمل
1	المهيمن	عندما يتطلب الأمر اتجاهًا واضحًا؛ عندما يحتاج التغيير إلى رؤية جديدة.	إيجابي جدًا
2	المتوافق	حل النزاعات بين أعضاء الفريق؛ تحفيز الموظفين خلال المواقف الصعبة.	إيجابي
3	المُدَرِب	عندما يكون القائد لديه الخبرة والموظفون على استعداد للتعلم وتطوير أنفسهم.	إيجابي
4	الديمقراطي	عندما يتطلب الأمر مشاركة/التزام الموظف؛ للحصول على الملاحظات الهامة من الموظفين.	إيجابي
5	القمعي	أثناء الأزمات؛ عندما يكون هناك صعوبة في التعامل مع بعض أعضاء الفريق	سلبي جدًا
6	تحديد إيقاع السرعة	للحصول على نتائج سريعة من فريق ذي مهارات وكفاءات عالية.	سلبي

ويمكن التنويع بين أساليب القيادة وفقًا لمتطلبات كل حالة، لذلك نؤكد أن القيادة ليست سمة شخصية، بل هي مهارة يمكن تعلمها وتطويرها من خلال التجارب والمعرفة؛ والتي تعد من أهم عناصر تطوير القيادة.

إن أكثر القادة نجاحًا هم أولئك الذين يمكنهم التبديل بين أساليب القيادة دون عناء، وقد أظهرت الأبحاث أن القادة الذين أتقنوا أربعة أساليب على الأقل من أساليب القيادة – خاصةً المهيمن والديمقراطي والمتوافق والمُدَرِب – يحققون أفضل النتائج من حيث الأداء ومناخ العمل، ويمكن استخدام الأسلوبين الآخرين إذا نشأ موقف طارئ؛ ومع ذلك، فهما غالبًا ما ينتجان عن مناخ عمل سلبي، فيجب استخدامهما بحرص وفطنة.

المراجع:

1. كاسالي، إرين. “الأنماط الستة للقيادة”. Intense Minimalism، 14 يوليو 2019، intenseminimalism.com/2015/the-six-styles-of-leadership/.

• جولمان، دانيال. “القيادة التي تحقق النتائج المرجوة”. هارفارد بزنس ريفيو 78.2 (2000): 78-90.

– كُتب لـ LEADIN